Flere unge kvinder til tops på universiteterne

For at få alle talenter i spil til de akademiske stillinger, må universiteterne gøre en akademisk karriere attraktiv for både mænd og kvinder. ALICIA LUNDBY, TAIS WITTCHEN DAHL, MIKKEL GERKEN OG PIA QUIST blander sig i debatten. Trykt i JP d. 9 maj. 2015

I december nedsatte uddannelses- og forskningsminister Sofie Carsten Nielsen en hurtigt arbejdende taskforce, som skulle give anbefalinger til, hvordan man kan fremme ligestilling og øge kønsbalan- cen på universiteterne. Taskforcen har netop offentliggjort sin rapport, hvori der i seks punkter redegøres for konkrete tiltag, som universiteter og bevilgende råd bør indarbejde.

Taskforcens udgangspunkt har været, at vi har et ligestillingsproblem i forskningsverdenen når fakta blandt andet viser, at over 80 pct. af landets professorer er mænd. Men er det et problem?

Principielt set er det ikke et problem, hvis fordelingen blot var et udtryk for, at de bedst kvalificerede er blevet professorer. Men det er ikke tilfældet. Den skæve kønsfordeling blandt professorerne afspejler et problem, som allerede skabes i den tidlige forskerkarriere, hvor nogle strukturelle betingelser på universiteterne gør det endnu sværere for yngre kvindelige forsker at bide sig fast i systemet, end det gør for yngre mandlige forskere.

Som det er i dag, skaber systemet ikke lige vilkår for yngre mandlige og kvindelige forskere. Og det er det vi ser afspejlet i toppen af systemet blandt professorer og forskningsledere.

Det er veldokumenteret, at både mænd og kvinder er underlagt ubevidste fordomme i bedømmelsessituationer. Der er en implicit bias, der virker frasorterende i udskillelsesforløbet, som sjældent er i kvindernes favør. Én form for dokumenteret ubevidst bias (skævhed) er, at både mænd og kvinder har en tendens til at vurdere arbejde af samme kvalitet højere, når det er udført af en mand end af en kvinde.

En anden form for bias viser sig ved, at ledere generelt har en ten- dens til at ansætte folk, der minder om dem selv (Rip-Rap-Rup-effekten). Det betyder i praksis, at en mandlig leder har en tendens til at vælge en anden mand, når de skal besætte en stilling. Og da de fleste ledere – også forskningsledere – er mænd, har Rip-Rap-Rup-effekten en negativ konsekvens for kønsfordelingen.

Sådanne kønsbias kan måske synes ubetydelige. Men nye tal fra Danmarks Grundforskningsfonds Centers of Excellence viser, at når centerlederen er kvinde, er der hele 20 pct. flere kvinder blandt de ansatte på alle niveauer, end når centerlederen er en mand.

Det er altså lykkedes for de kvindelige ledere at skabe elitære forskningsgrupper med en langt mere ligelig kønsfordeling. end hvad er almindeligt på universiteterne.

Undersøgelsen illustrerer, at det er en udfordring for unge kvindelige forskere, at toppen af danske universiteter er besat af mænd.

Når toppen er besat af mænd, tyder det på, at det er mere vanskeligt for kvindelige forskere at kile sig ind.

Tallene fra grundforskningscentrene viser ikke noget om, hvorfor andelen af kvinder er højere i centre med kvindelige ledere. Måske har de kvindelige ledere aktivt headhuntet dygtige kvindelige medarbejdere.

Måske skyldes det, at flere yngre kvinder søger en akademisk karriere, når en kvindelig leder står i spidsen. Skeptikere vil sikkert påpege, at vi ikke ved hvor godt de kvinderige centre klarer sig i forhold til mandsrige centre.

Hertil må vi understrege, at bevillingen fra grundforskningsfon- den er en kvalitetsstempling af international klasse, centrene performer. De kvinderige centre mangler altså ikke merit. Vi konkluderer derfor, at der i Danmark findes kvalificerede kvinder til de akademiske stillinger, og at ligesom det har været vist i adskillige andre brancher, er tendensen i den offentlige forskningsverden, at mænd primært ansætter mænd.

Uanset den bagvedliggende årsag til fremgangen i antallet af kvinder blandt de kvindeledede forskningscentre må vi konstatere, at det virker. Faktisk er det tankevækkende, at denne effekt er større end noget andet tiltag, der er gjort for at udligne kønsforskelle (f.eks. omdiskuterede øremærkede bevillinger og stillinger, f.eks.

YDUN, Københavns Universitets handlingsplaner 2007 og 2015, m.fl.).

Vi mener, at ministerens taskforce har ret, når de foreslår, at beslutningstagere på universiteter og i råd skal have en bedre forståelse for de kraftige bias, der præger det akademiske udskillelsesløb. Der skal sættes ind, både så kvinder søger en akademisk karriere i højere grad, end tilfældet er i dag – og for at kvinder ansættes i højere grad, end tilfældet er i dag.

I denne sammenhæng er det bemærkelsesværdigt, at der er dobbelt så mange mandlige ansøgere til adjunktstillinger og postdoc-bevillinger på trods af, at kønsfordelingen blandt de potentielle ansøgere (personer med ph.d.-grad) er lige. Det kunne tyde på, at køns- bias altså også foregår, allerede in- den ansøgningen foreligger.

Som yngre forskere er det vigtigt for os at understrege, at det altid bør være de største talenter og de bedst kvalificerede, der ansættes i akademiske stillinger. For at dette kan opnås, er det vigtigt, at forskerkarrieren er lige attraktiv for mænd og kvinder, og at der er konkurrence om de stillinger, der slås op. For at højne konkurrencen og sikre, at det er de bedst kvalificerede, der ansættes, mener vi det er afgørende at revidere måden hvorpå mange universitetsansættelser i dag foregår.

Desværre sker besættelser af en stor del af de faste akademiske stillinger ved universiteterne enten uden opslag eller på baggrund af snævre opslag, hvor der reelt kun er én eller ganske få personer, der er kvalificerede til jobbet. I mange tilfælde er det endog åbenlyst, at et opslag er slået op til en intern kandidat.

Vi er fortalere for brede jobopslag. Det er nødvendigt at skabe genuin konkurrence blandt ansøgerne til et akademisk job, for at det vitterligt er den bedste kandidat, der vælges. Det har ikke været tilfældet frem til i dag. Konkurrencen om job på universiteterne har aldrig været større og skal stadig øges.

For at få alle talenter i spil til de akademiske stillinger må universiteterne gøre en akademisk karriere attraktiv for både mænd og kvinder.

Med et lige antal mandlige og kvindelige ph.d.’er håber vi på, at kønsulighederne udlignes over tid ved at taskforcens anbefalinger implementeres – og ved at der kommer flere kvindelige ledere på universiteterne.